APORTE REALIZADO POR: Yenny lorena castaño

LA CONCILIACION

LA RESOLUCIÓN DE PROBLEMAS EMPRESARIALES DESDE LA PERSPECTIVA DE LA PSICOLOGÍA DE LA GESTALT

INTRODUCCIÓN

Los problemas empresariales que enfrentan los directivos en la actualidad se expresan como resultado de la alta complejidad de la interdependencia social, la inestabilidad en los mercados, el acelerado desarrollo tecnológico, las crisis, las guerras los altos precios de las materias primas, la falta de presupuestos para las inversiones, la creciente demanda de exigencias de los clientes, el neoliberalismo, entre muchas otras. La naturaleza de estos problemas explica, en buena medida, que las personas implicadas tengan que participar activamente  para resolverlos. Sin embargo, resulta concretamente difícil manejarlos cuando la toma de decisiones recae en una sola persona “el administrador”  y los subordinados directos o indirectos tienen que acatar dichas soluciones. Comúnmente los problemas son definidos como las cuestión que se trata de aclarar, aquellas situaciones o dificultades que presentan una solución de carácter  dudosa las cuales agrupan un conjunto de hechos o circunstancias que dificultan la consecución de algún fin o el planteamiento de una situación cuya respuesta desconocida debe obtenerse a través de métodos científicos. Para la administración un problema surge cuando el estado de cosas reales difiere del estado de cosas cuya existencia se desea. Sin embargo, en muchos casos  un problema puede no ser más que una “oportunidad disfrazada”.
La resolución de problemas empresariales consiste en las formas, métodos y procedimientos que se utilizan para solucionar las diferentes problemáticas que se van presentado en el ejercicio de la dirección, materializado a través de diferentes pasos para encontrar solución óptimas a cualquier tipo de problema o situación que se presente en el ejercicio de la dirección.
La resolución de problemas aparece entonces como el medio transformador que intenta evitar complejas situaciones para los directivos. En la medida que los administradores  cuenten con numerosas formas y procedimientos que permitan prevenir las controversias y resolverlas con el menor costo posible, permitirá la existencia de  empresas cada vez más eficientes y  eficaces.
Hoy las  empresas son más sofisticadas, los directivos y trabajadores tienen un nivel educacional elevado, las motivaciones son disímiles  pero persisten concepciones burocráticas donde el exceso de formalismos  predomina y refuerza estructuras empresariales horizontales evidenciando la existencia del taylorismo en nuestro sistema empresarial.  Los ministerios definen casi todas las actividades que se deben  hacer en  las empresa, normando los procesos y operaciones, siendo estos elementos sustantivos  en el proceso de toma de decisiones. La puesta en práctica del  Perfeccionamiento Empresarial otorga  mayor autonomía a las empresas cubanas propiciando mayor autoridad, recursos, medios y responsabilidad, potenciando  el desarrollando en las empresas de una forma más plana de dirección y donde existe una mayor participación de los trabajadores; sin embargo los problemas persisten y se presentan del mismo modo con regularidad. (Pérez, 2006).
El desarrollo de la ciencia de la administración se ha ido nutriendo y por consiguiente desarrollando  a partir de la relación que establece con numerosas ciencias, una de ellas es la ciencia psicológica, la cual ha visualizado al hombre en su contexto social  y laboral, estableciendo en este,  interrelaciones con el otro.
Las diferentes escuelas que ilustra la psicología  permite valorar desde diferentes perspectivas  al ser humano, por su parte el conductismo exhibe  una visión pragmática y mecanicista de la conducta humana, el psicoanálisis pretende dar un origen a los hechos a través de la interpretación de los sueños realizando explicaciones absolutas  de carácter determinista  del desarrollo del sujeto, el humanismo por su parte se centra en el hombre y su libertad de existencia y lo ve como centro del universo  y meta de todo pensamiento, siendo determinado por disposiciones innatas o biológicas. La psicología  de la gestalt hace énfasis en el equilibrio, estructura, sistema, forma e integralidad propiciando una valiosa perspectiva para la administración de empresas.
Estudios realizados muestran un abordaje acerca de la relación que presentan numerosas variables psicológicas y su repercusión en la administración (Velasco, 2007; de la Torre, 2011)  así como la utilización de  técnicas para la participación o recogida de información. Sin embargo no existen  evidencias que los  mismos se  sistematicen en  procedimientos,   metodologías o estrategias que  posibiliten hacer más viable y efectivo el proceso administrativo a  fin de lograr una estructura de referencia  que permita la ubicación de los elementos que subyacen alrededor de cualquier problema,  lográndose de esta manera  un mejor desempeño  de los directivos en la resolución  de problemas empresariales.
A partir de un estudio exploratorio desarrollado en empresas  de producción de los ministerios de la Construcción (MICONS) y del  Ministerio de la Industria Alimenticia (MINAL), que incluyó la revisión de documentos de la organización relacionados con la resolución de problemas así como la observación y los resultados de  cuestionarios y entrevistas  a directivos,  se pudo apreciar  que los elementos básicos que atentan contra el logro de la resolución de problemas son, entre otras,  escasa experiencia de los cuadros en la dirección  y en la actividad productiva, existencia de métodos de dirección rígidos y burocráticos,   desconocimiento de las responsabilidades  y funciones de la dirección, escasa creatividad en la puesta en práctica de lo establecido, falta de autonomía para hacer, carencia de materias primas para producir, el personal  que dirige y  sus subordinados  no  están lo  debidamente  capacitados, de ahí que constituye  un  problema científico: cómo  estructurar  la resolución de problemas  en la dirección de manera que se analice la organización como un todo unificado, donde las características del todo se distinguen de  las características de las partes, visualizando la organización de forma integral, general y sistémica en su conjunto.

BASES PSICOLÓGICAS DE GESTALT

• El psicólogo  Chistian Von Ehrenfelds en la década de 1910  postuló: el todo es diferente a  la suma de las partes, siendo esta la idea esencial de la gestalt y  demostrando la importancia de la percepción.
• La gestalt tiene una concepción holística, dimensiones afectivas, intelectuales, sensoriales, sociales, espirituales, emocionales y fisiológicas del ser humano. El organismo es una sociedad de ayuda mutua que a su vez, participa del medio.
• Propone  ver al hombre como un organismo unificado,   dando gran valor a los mensajes emitido, por  el resto de los individuos que participan en determinada actividad.
• La homeostasis (proceso de auto regulación) es la manera en que el organismo mantiene su equilibrio permanente al interactúa con su ambiente.
• La gestalt le da mayor importancia a la sensación de  la expresión inmediata y la experiencia orgánica, dándole más valor al  cómo que al por qué de los aspectos.  Salama P, H (1999).
• Karen Homey retoma la importancia del medio cultural y rescata los beneficios secundarios de los problemas existentes.
• Kepner y Brien (1970) hablan de la relación existente entre la Gestalt, el Conductismo y Fenomenología  partiendo de que la conducta del ser humano es aprendida, presentando  un método reeducativo o un proceso de aprendizaje.

La  gestalt de la fenomenología  retoma:

• El cómo es más importante que el por qué (describir antes de explicar).
• Lo fundamental es el proceso que se desarrolla aquí y ahora.
• Rechazar todo conocimiento no fundamentado.
• Conocer a las personas cara a cara “en persona”.
• Abstenerse de juzgar, no suponer.

La gestalt del existencialismo retoma:

• La vivencia concreta estará por sobre las abstracciones. Prioridad de lo vivido.
• Se reflexiona para actuar. 
• Cada experiencia humana  es singular e intransferible.

La gestalt  de la filosofía oriental  retoma:

• Enfatizar  lo espontáneo.
• Darse cuenta y concentrarse en el aquí y ahora.
• Eliminar introyectos seudo moralistas.
• Subraya que todo cambio empieza aceptando lo que se es.

Las teorías de la psicología  poseen diferentes concepciones acerca del hombre y su relación con el medio así como este resuelve los diferentes problemas  a  los que se enfrenta, no se realiza un abordaje  de la resolución de problemas de forma explícita, su  tratamiento se evidencia a  partir de situaciones o contextos de la     vida cotidiana.  La  gestalt  propone una concepción holística,  general y sistémica  del ser humano donde se desarrolla una sociedad de ayuda mutua que a su vez, participa e interactúa   con el medio siendo una concepción de infinito valor en la resolución de problemas.  De lo antes expuesto emana la necesidad de un   abordaje de la resolución de problemas de forma más exhaustiva, a fin de lograr una mayor comprensión  y apreciación  de sus características más distintivas que permita el análisis  de las posturas anteriores  para la  resolución  problemas, además, de asumir experiencias válidas. 

Contribución a las ciencias sociales. Dayami Martinez. 2011. (http://www.eumed.net/rev/cccss/14/nvv.html).

Por Hanny Zea

la conciliacion

La conciliación

Es un mecanismo de solución de conflictos a través del cual, dos o más personas gestionan por sí mismas la solución de sus diferencias, con la ayuda de un tercero neutral y calificado, denominado conciliador.

La conciliación es un procedimiento con una serie de etapas, a través de las cuales las personas que se encuentran involucradas en un conflicto desistible, transigible o determinado como conciliable por la ley, encuentran la manera de resolverlo a través de un acuerdo satisfactorio para ambas partes.

Además de las personas en conflicto, esta figura involucra también a un tercero neutral e imparcial llamado conciliador que actúa, siempre habilitado por las partes, facilitando el dialogo entre ellas y promoviendo formulas de acuerdo que permitan llegar a soluciones satisfactorias para ambas partes.

Desde una perspectiva diferente además de ser un procedimiento, la conciliación es un acto jurídico en el cual intervienen sujetos con capacidad jurídica y distintos intereses y en donde su consentimiento y voluntad están dirigidos directamente a dar por terminada una obligación o una relación jurídica, a modificar un acuerdo existente o a crear situaciones o relaciones jurídicas nuevas que beneficien a ambas partes.

De esta manera, la visión de la conciliación como institución jurídica la enmarca dentro de una nueva forma de terminación de procesos judiciales que actúa con independencia y autonomía de este trámite y que consiste en intentar ante un tercero neutral un acuerdo amigable que puede dar por terminadas las diferencias que se presentan. Se constituye así esta figura en un acto jurídico, por medio del cual las partes en conflicto se someten antes de un proceso o en el transcurso de él, a un tramite conciliatorio con la ayuda de un tercero neutral y calificado que puede ser el juez, otro funcionario publico o un particular a fin de que se llegue a un acuerdo que tendrá los efectos de cosas juzgada y prestará mérito ejecutivo.

Yenireth vergel m

La conciliación

Yenireth vergel m

LA CONCILIACIÓN

Aporte: Jasbleidy valencia

Este método alternativo de solución de conflictos es el más común y utilizado por los particulares, se llega a un convenio de todo suceptible de transacción y que lo permita la Ley teniendo un intermediario imparcial, los arreglos deben ser justos para las partes.

cuenta con las siguientes partes:

• Solicitante o citante
• El citado o solicitado
• El conciliador

HISTORIAL LEGISLATIVO DEL ARBITRAJE

Aporte. Jasbleidy Valencia

El arbitraje como figura jurídica existe en nuestro país desde 1989, pero solo a partir de la Constitución de 1991 en la Ley 446/1998

• LEY 105/1890 Algunos conflictos podran solucionarse por medio del arbitraje.

• LEY 105/1931 Arbitraje de manera más estructurada y de la labor del secretario y su ratificación como labor dentro del método.

• DECRETO 1400 Y 1019/1970 Aparece dentro de un capítulo del Código Civil de Procedimiento y se habla de las medidas cautelares y ejecución del arbitraje.

• DECRETO 40/1970 Aparece el arbitraje dentro del código de comercio.

• DECRETO 222/1983 Estatutos de contratación administrativa arbitramiento técnico.

• DECRETO 2280/1989 Reglamento de mejor manera de arbitraje. La LEY 23/1991 modifico  este Decreto.

• DECRETO 2651/1991 Obligo que dentro del trámite arbitral exista un momento de conciliación.

• LEY 80/1993 Aparecio el arbitraje jurídico.
• LEY 270/1993 Indica el arbitraje como parte de la jurisdicción.
• LEY 315/1996 Aplicación del arbitraje internacional.
• LEY 446/1998 Hace mención a los métodos alternativos de solución de conflictos.
• DECRETO 1818/1998 Desarrollo de los MAS.
• LEY 1563/2012 El Estatuto de arbitraje nacional e internacional se dictan otras disposiciones.

PARA TENER EN CUENTA ...

Aporte. Jasbleidy Valencia

ARBITRAJE EN COLOMBIA

La demora que se evidencia en la resolución de conflictos en la justicia ordinaria entre otras razones como la recesión económica, ha generado el aumento de casos que llegan a los tribunales de arbitramiento, la mayoria de procesos son financieros, administrativos y comerciales.

                                          

RECORDEMOS...  entre el año 2000 y 2001 el numero de procesos llego al 89.3%  con 600 casos individuales en los dos años, con cuantías involucradas de 2.5 billones, este costo significa el valor que una de las partes aspira recibir de la otra. 

Unos de los casos más nombrados: 

• TELECOM contra ALCATEL 
• BANCOLOMBIA contra GILINSKI
• ICA contra IDU

                                                                        

y otros casos recientes como los del sector minero  ECO, ORO y COSIGO, la multinacional de telecomunicaciones CLARO.

Este mecanismo opera solo, por la exclusiva voluntad de los ciudadanos, la ventaja  es notoria un proceso no dura más de un año en justicia ordinaria tres o cuatro años, a parte de disminuir tiempo y costos, cualquier persona natural o juridica puede hacer uso de este.

en cuanto a costos las tarifas son reguladas por el Estado y por el Ministerio de Justicia, establecidas de acuerdo al rango y monto de la reclamación.

COLOMBIA ES EL PAÍS DE AMÉRICA LATINA DONDE MÁS CASOS SE RESUELVEN POR ESTE MECANISMO, LUEGO SIGUE PERÚ Y MEXICO

Arbitro nacional e internacional

1. La determinación del número árbitros depende inicialmente de exclusividad de las partes según artículo (8)Arbitraje Nacional y artículo (72) Arbitraje Internacional; rezan los dos artículos que las partes pueden designar el números de árbitros siempre y cuando sea un número impar. En evento que no lo realice los centros designaran tres. Excepción arbitraje con único árbitro.

2. En los dos ámbitos Nacional e Internacional existen Corrección, Aclaración y adición de laudo arbitral; procediendo el mismo en las dos esferas a petición de parte o de oficio únicamente para ser aclarado, corregido y complementado por error de cálculo, de transcripción, tipográfico o gramatical más no podrá modificarse la proyección del sentido de la decisión del laudo.

3. En el evento de presentarse una transacción dentro del trámite arbitral tanto nacional como internacional; celebrado por las partes, y el tribunal no se oponga el mismo verterá en un laudo con los términos convenidos por aquellas. El laudo proferido tendrá los mismos efectos que el laudo dictado sobre el fondo de la Litis.


4. Para efectos de notificaciones realizadas por medios electrónicos a las partes en arbitrajes nacionales e internacionales; se entenderán recibidas el día en que se envió. Esto se debe a que los actos y procedimientos aplicados por estos tribunales de arbitramento se rigen por los principios generales del derecho procesal.

5. Las partes con antelación a la iniciación de las actuaciones arbitrales o dentro del arbitramento podrá solicitar de autoridades judiciales el decreto de medidas cautelares sin que por ello se renuncie al acuerdo de arbitraje; esto es comprensible teniendo cuenta que las mismas buscan garantizar el pago de las pretensiones. 



 Yenireth vergel Meneses

CLASES DE ARBITRAJE NACIONAL

Arbitraje Ad–Hoc: El arbitraje Ad -Hoc es aquel que es dirigido directamente por los árbitros, razón por la cual no hay un centro de arbitraje que administre el trámite. En esta caso las partes han acordado las reglas del procedimiento ciñéndose a la Constitución Política y la Ley.

En el Arbitraje Ad–Hoc las partes pueden disponer libremente sobre: 

- La forma e integración del tribunal arbitral y el procedimiento para resolver impedimentos y recusaciones.

- La necesidad o no de un secretario para el proceso.

- La forma y contenido de la demanda arbitral, su contestación y reconvención.

- La forma de efectuar las notificaciones.

- Las pruebas que se van a practicar y tener en cuenta la decisión arbitral.

- La posibilidad de que el laudo no sea motivado. 

- La no publicación del laudo sin autorización de ambas partes. 

- La estipulación de multas en el laudo para la parte que no le de cumplimiento al mismo.

- Establecer las medidas cautelares que puedan decretarse y practicarse.

- Los recursos que podrán formularse en contra de las providencias de los árbitros. 

- En general podrán acordar todo lo que concierne al proceso arbitral que se va adelantar siempre que se respeten los principios constitucionales de debido proceso, derecho a la defensa, igualdad procesal y afines. 

Si las partes no establecen normas relativas a los anteriores aspectos, o existieren lagunas, las mismas se llenarán de conformidad con la Ley, sin que cambie la naturaleza del proceso. 

Arbitraje Institucional: 

El arbitraje institucional se presenta cuando el trámite es administrador por un Centro de Arbitraje. Cuando las partes no establecen claramente a que clase de arbitraje se acogen, se presumirá que el arbitraje aplicable es el institucional.

En este caso, respecto de las normas de procedimiento aplicables hay dos opciones, la primera, que es el caso del arbitraje institucional reglado, se presenta cuando las partes además deciden acogerse al reglamento del Centro de Arbitraje respectivo, y el otro, es el arbitraje institucional legal, que aunque es administrado por un Centro de Arbitraje en su procedimiento se aplican las normas legales por no haberse remitido al reglamento de dicho Centro. 

Arbitraje Virtual 

El arbitraje virtual es una modalidad de arbitraje institucional, en la que el procedimiento es administrado con apoyo de un sistema de información, aplicativo o plataforma y los actos procesales y las comunicaciones se surten a través del mismo.

Aporte realizado por: yenny Lorena castaño


ARBITRAJE EN DERECHO


El arbitraje, en Derecho, es una forma de resolver un litigio sin acudir a la jurisdicción ordinaria. Es una estrategia de resolución de conflictos junto a la negociación, mediación y conciliación.
Las partes, de mutuo acuerdo, deciden nombrar a un tercero independiente, denominado árbitro, y que será el encargado de resolver el conflicto. El árbitro, a su vez, se verá limitado por lo pactado entre las partes para dictar el laudo arbitral. Deberá hacerlo conforme a la legislación que hayan elegido las partes, o incluso basándose en la simple equidad, si así se ha pactado.
Cuando un arbitraje se ajusta a la legalidad, sustituye completamente a la jurisdicción ordinaria, que deberá abstenerse de conocer el litigio. Sin embargo, sí que será necesario acudir a la misma (a través de la acción ejecutiva) cuando sea necesaria la intervención de las autoridades para hacer cumplir el laudo arbitral.
Entre las ventajas del arbitraje se encuentran su celeridad, su flexibilidad y el hecho de que se pueden pactar los costes con anterioridad.


ARBITRAJE EN EQUIDAD

En el arbitraje en equidad, el árbitro tiene un papel sentenciador, su conducta procesal es primordialmente investigativa de las causas y orígenes de la relación conflictiva entre las partes. Ante esto, el árbitro obra con discrecionalidad, que es lo que le permite en últimas formarse un juicio de valor fundado en la apreciación racional y ponderada de los hechos. La decisión en equidad exige que el árbitro asuma un papel diferente al de juzgador, caracterizado por la búsqueda de una solución que con recto criterio componga y avenga el estado o la relación jurídica que se presenta entre las partes. Este artículo pretende ahondar en el concepto del arbitraje en equidad y perfilar sus características más relevantes para finalmente exponer su viabilidad y potencialidad ante los conflictos jurídicos o económicos que abundan en nuestra realidad nacional e internacional


ARBITRAJE TECNICO


El denominado arbitraje técnico es aquel en el cual el tribunal de arbitraje profiere el laudo con base en los conocimientos especiales que tienen los árbitros que integran dicho tribunal sobre determinada ciencia, arte, profesión u oficio; conocimiento especializado que tienen los árbitros que van a resolver un conflicto o una controversia sobre cuestiones relacionadas con una ciencia, arte, profesión u oficio, verbigracia, en ingeniería civil (fotogrametría), ingeniería ambiental, geodesia, bellas artes, mecánica automotriz, entre otros. Los árbitros y, por ende, el tribunal de arbitraje, no resuelve o no emite un laudo arbitral con base en las normas sustanciales y procesales vigentes, sino con base en los conocimientos técnicos específicos sobre dicha ciencia, arte, profesión u oficio que originó la controversia. Así, por ejemplo, si una empresa colombiana que se dedica a la distribución y comercialización de pintura y arte, le compra a otra empresa nacional o extranjera varias obras en el supuesto de que son originales de Salvador Dalí, Claude Monet, Edgar Degas y Auguste Renoir, y luego se discute la originalidad de las mismas, puede designar un tribunal de arbitraje técnico para verificar la autenticidad u originalidad de éstas, resolver el contrato y efectuar la condena económica, siempre y cuando que las partes hayan pactado arbitraje en el contrato de compraventa o hayan suscrito un contrato de compromiso con posterioridad al surgimiento de la controversia.

SABE USTED QUE ES EL ARBITRAJE?

aporte realizado por: Jasbleidy Valencia

CONCEPTO:

Es un mecanismo muy importante para resolver conflictos, sobre todo de indole económico, es la herramienta de asesoramiento y capacitación, que difiere la solucion a un tercero, que queda facultado para administrar la justicia arbitral. Resuelve también conflictos ya sean individuales, jurídicos, colectivos o de intereses.

PRINCIPAL CARACTERISTICA:
Es la intervención de un tercero neutral por acuerdo de las partes en conflicto.

 CLASES:  Nombraremos tres según el resultado que arrojen

• De derecho: las decsiciones se fundamentan en el ordenamiento juridico.
• De equidad: Se decide bajo el sentido común y la equidad, no se ven normas.
• Técnico: Se utiliza en conflictos especializados y se pronuncia de acuerdo a su conocimiento.

PRINCIPIOS:

• Celeridad
• Confidencialidad
• Igualdad de las partes
• Transparencia de los procedimientos

 
VENTAJAS:

• Procedimiento más ágil que el judicial.
• Procedimientos confidenciales.

• Conocimiento anticipado de los costos y tarifas del procedimiento

SOLUCIÓN DE CONFLICTOS EN EL HOGAR

El conflicto definido como la diferencia o desacuerdo entre dos o más individuos, generalmente lleva a conductas emocionales desagradables. En el desempeño de cada ser humano y en sus relaciones con las demás personas, surgen las dificultades que en algunos casos pueden generar conflicto.

Dentro de la familia, las emociones y sentimientos son intensos por los lazos afectivos que se comparten. La diversidad del mundo individual conlleva la necesidad de contrastar las diferentes percepciones o valoraciones que hacemos de los acontecimientos. Las relaciones humanas y nuestra identidad logran afirmarse y desarrollarse a partir del compartir nuestra individualidad y reconocer la singularidad de las otras personas con las cuales crecemos.

Sin embargo, este encuentro interpersonal puede tomar muchas formas, dependiendo de los intereses, necesidades, maneras de expresar nuestra afectividad y estilos de interacción asumidos en cada relación. El instrumento definitivo que nos permitirá afrontar de manera eficaz o inadecuada el conflicto, es la comunicación.

La familia funciona como un sistema vivo, es decir que lo que le pase a una de sus partes, la afectará en su totalidad; por esto, cuando por ejemplo papá tiene preocupaciones, mamá al observar que él se siente mal, se tensionará y esto se reflejará de alguna manera en la relación con el resto de la familia.

Los conflictos pueden surgir por desacuerdos en la forma como percibimos los hechos; entonces, es importante que aprendamos a reconocer las diferencias que cada persona tiene para valorar la realidad y tratar de ponernos en el lugar del otro para comprender su punto de vista, lo cual, si no es posible, nos debe llevar de todos modos a respetar el aporte de la otra persona, aunque mantengamos nuestra propia valoración de los sucesos.

Por ello es importante ser justos y expresar lo que sentimos, responsabilizarnos por nuestros sentimientos; no culpemos a otros por lo que nos pasa, pues lo cierto es que cada persona es responsable por lo que decide sentir frente a un hecho; además si culpamos a otros de lo que nos sucede, de inmediato la persona asumirá una posición defensiva y cerrará la posibilidad de manejar en forma adecuada la situación.

Finalmente, es importante que mencionemos específicamente los cambios que esperamos se den en su comportamiento, o cómo podemos conciliar. Es importante que aclaremos que el conflicto, si se afronta con el deseo de buscar una solución para que las dos partes puedan ganar, permitirá que la relación avance y que se consolide el lazo afectivo.

Lo más sano es propiciar el diálogo abierto, buscando escuchar con el corazón la posición de la otra persona, sin juzgar; manifestar respeto por su opinión, y a la vez, expresar nuestra particular visión de las cosas. Buscar luego encontrar puntos en común o plantear una lluvia de ideas que nos permita encontrar una salida a la situación. Si sentimos que somos escuchados y que se nos tienen en cuenta nuestras mutuas necesidades, habrá una mayor disposición para lograr un acuerdo.

En la familia hemos de aprender a conciliar nuestras diferencias, pues los conflictos deben convertirse en oportunidades para crecer en la convivencia. De lo contrario pueden generarnos gran dolor y empobrecer la vida familiar.

¿Se ha preguntado…?

¿Qué mecanismos utiliza en la familia para resolver los conflictos?

¿Qué fortalezas ha desarrollado en grupo para resolver conflictos?

¿Qué limitaciones necesita superar para permitir que las situaciones de conflicto le permitan avanzar en la convivencia familiar?

ENTERATE...TU HACES PARTE DEL PAIS

 aporte: Jasbleidy Valencia

Eres un ciudadano con voz y voto vale la pena reflexionar no somos ajenos al conflicto...unete al proyecto de concientizacion

la tecnica

VÍDEO TÉCNICA DE LA NEGOCIACIÓN

LA TÉCNICA DE LA NEGOCIACIÓN


 la negociación está compuesta por una serie de actividades complejas o “movimientos” que la gente fomenta para resolver sus diferencias y solucionar el conflicto. Los resultados de los actos alternativos son evaluados de acuerdo con su relación con los siguientes factores: los movimientos de las restantes partes, las normas de conducta, los estilos, su capacidad de percepción y su habilidad, sus necesidades y preferencias, su determinación, cuánta información posee el negociador acerca del conflicto, sus atributos personales y los recursos disponibles”.  En un conocido libro sobre resolución de disputas  sus autores señalaban seis principios básicos para diseñar un sistema de resolución de conflictos, y que de una forma u otra ya hemos ido mencionando:


1.      Enfatizar los intereses (buscar cómo reconciliarlos)


2.      Crear un proceso negociador de vuelta (ofrecer a las partes interesadas una alternativa para negociar después de haber tratado de resolver el conflicto sobre la base de conceptos de poder y de derechos)


3.      Crear un proceso menos costoso, tanto de tiempo como de dinero


4.      Realizar consultas


5.      Ordenar los procedimientos de resolución de conflictos en orden de mínimo costo a alto nivel de costos.


6.    Asegurar que todas las partes involucradas tengan la capacidad de actuar     Cuando la negociación tiene como objetivo poner punto final a una confrontación armada, además de lo señalado han de considerarse también los siguientes aspectos relativos a la intensidad, la correlación de fuerzas y los objetivos de las partes, con objeto de medir mutuamente el alcance de las demandas y de las concesiones, la intensidad de la confrontación, que decide sobre:

Ø         El grado de tolerancia social hacia las concesiones propias

Ø       La presión social hacia arreglos negociados derivados del “cansancio de guerra”

Ø       El espectro de sectores sociales presentes vertical u horizontalmente en la mesa de negociaciones

Ø     Las modalidades técnicas para el cese el fuego la correlación de fuerzas (militares, sociales, políticas, etc.) los objetivos estratégicos de las partes, que dan origen a la configuración de las incompatibilidades, estas variables no son inamovibles, sino que cambian con el tiempo y a veces como resultado del mismo proceso de negociación, lo que implica tener una capacidad para adaptarse a las transformaciones que se vayan produciendo. Una de estas adaptaciones se refiere al paso de la simple, pero importante, “voluntad de paz”, a la voluntad de “encontrar una solución”, “en el sentido de querer realmente resolver el conflicto, y eso naturalmente implica, más que gestos unilaterales, la correcta identificación de las incompatibilidades básicas”

Tipo: Paso a paso

Dificultad Media

ORALES

DOCE PASOS PARA SOLUCIONAR CONFLICTOS LABORALES

En el trabajo es donde pasamos una gran parte de nuestro día, de allí que cuando se presenta un conflicto laboral importante este consiga afectarnos de tal modo que resulta muy difícil separarlo de nuestra vida personal. Intentar solucionar un problema de este tipo requiere de estrategia y diversas herramientas con el fin de recobrar nuevamente la paz, por eso en un Como. com te damos algunas claves importantes para que sepas cómo resolver conflictos laborales de forma efectiva.

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Instrucciones

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1. Los conflictos laborales pueden desatarse por múltiples causas: malos entendidos, roce entre empleados, situaciones personales, falta de cumplimiento en los procesos, falta de compresión, entre otros. No importa el origen, resulta necesario evitar como mediador ponerse de parte de alguno de los involucrados, ésto solo aumentará el problema.

   La imparcialidad es fundamental cuando se trata de resolver conflictos laborales entre dos empleados.
2. Resolver el conflicto entre dos o varias personas debe incluir una solución efectiva que impida que este problema se repita o se generalice a otros empleados, no solo se trata de solucionar si no también de contener la situación de forma efectiva para que afecte a la menor cantidad de personas posibles.
3. Antes de resolver un conflicto laboral es importante analizar con detalle la situación y aclarar cómo se hará, que medios se usarán, crear un plan y un esquema, de este modo parte del camino estará ya recorrido por el mediador. Es muy importante además informarse con detalle acerca de todo lo que ha ocurrido identificando a los involucrados, sus perfiles, la situación que dio origen al conflicto y las consecuencias reales o potenciales del problema.Para atender el problema se debe actuar directamente, si hay un conflicto entre dos o más empleados se debe convocar una reunión con los afectados para iniciar la negociación, las medidas indirectas normalmente no ayudan a calmar el malestar.
4. En este caso es muy importante: Evitar llamar la atención de las personas involucradas en la situación en público, esto debe hacerse siempre a puerta cerrada en una reunión privada.

   • Se recomienda reunirse primero de forma individual con los involucrados para escuchar lo que cada uno tiene que decir, y luego convocar una reunión grupal en donde se den a conocer las soluciones que se han decidido y que deben ser acorde a la situación.
   • Es fundamental hacer ver a las personas que han protagonizado el conflicto laboral el modo en el que la situación está afectando de forma real o potencial el desempeño individual de cada uno, su relación con otros compañeros e incluso los resultados de la empresa.
   
5. La meta es llegar a una solución, pero es importante que los empleados entiendan que para ello deben colaborar. Todos tienen que ceder, cambiar, modificar actitudes, de lo contrario será difícil resolver el problema, no se trata de tener o no la razón si no de llegar a lo que es mejor para todos.
6. El mediador deberá ser firme pero también objetivo en la búsqueda de una solución. Si el problema es demasiado complejo y requiere de mayor análisis, no temas tomarte tu tiempopara encontrar la forma de resolverlo, hacer una reunión para tratar un conflicto no implica que enseguida se solventará, es mejor pensar antes de actuar.
7. Apelen al profesionalismo, no se trata de un juego de niños para ver quien es el bueno y quien el malo, se trata de volver a un clima de armonía, por eso es importante recordar que no se está en un aula del instituto si no en un ambiente laboral serio.

   Para resolver un conflicto laboral es importante conocer al personal involucrado y poder determinar si se trata de una situación aislada o si hay alguien que frecuentemente ocasiona problemas a sus compañeros o supervisores. Los compañeros de trabajo conflictivos requieren de un manejo más especial, será necesario atender este caso con mayor cuidado y tomar decisiones efectivas para acabar con esta actitud.
8. En ocasiones simplemente no existe un mediador para resolver conflictos laborales, por eso debemos actuar por nuestra cuenta para solucionar las disputas con algún compañero o empleado, en este caso se recomienda: Dejar que los ánimos se calmen para poder discutir de forma tranquila y con calma. Es importante usar la inteligencia emocional y evitar que sentimientos como la ira se apoderen de la situación.
   
9. Acepta lo que el otro tenga que decir, acepten las diferencias entre ambos y lleguen a una conclusión que les permita solucionar la situación actual. Una vez que hayan hablado y encontrado la solución, ponla en marcha y trabaja para dejar atrás el rencor y la molestia.
10. Debes estar dispuesto a escuchar, a comprender y también a ceder. No se trata de quién tiene la razón sino de encontrar soluciones para disminuir las tensiones y mejorar las relaciones laborales.
11. Conversa de forma profesional con la persona con la que tienes el conflicto. No olvides que ambos están en el lugar de trabajo por tanto es importante evitar ofensas, insultos y malos tratos. Nunca ataques al otro de forma personal o acabarás por empeorar la situación.
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